Dirigidos pelo Espírito ou Orientados por Propósitos? – Parte 08

por: Berit Kjos

Os Grupos Pequenos e o Processo Dialético

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“Nunca é demais enfatizar a importância de ajudar os membros a desenvolverem amizades dentro da igreja. Os relacionamentos são a cola que mantém uma igreja unida.” – Rick Warren [2, p. 324]

“Este livro é sobre um processo, não sobre programas. Ele oferece um sistema para desenvolver as pessoas e para equilibrar os propósitos da sua igreja… Estou confiante que o processo orientado por propósitos pode funcionar em outras igrejas em que o ritmo de crescimento é mais razoável…” [2, p. 69]

“Saddleback … cresceu e tornou-se grande usando um processo orientado por propósitos. As igrejas saudáveis são construídas com base em um processo, não em personalidades.” – Rick Warren [2, p. 69, 70]

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“Incentive todos os membros a ingressarem em um grupo pequeno”, diz Rick Warren. “Não somente eles ajudam as pessoas a se conectarem umas com as outras, mas também permitem que sua igreja mantenha uma sensação de ‘pequena igreja’ na comunhão à medida que cresce. Os grupos pequenos podem fornecer o cuidado pessoal e a atenção que todo membro merece, independente de quão grande a igreja se torne…. Além de serem bíblicos, existem quatro benefícios do uso dos lares:

• São infinitamente expansíveis (os lares estão em toda a parte);
• Não estão limitados geograficamente (você pode ministrar para uma área muito maior);
• É boa mordomia (você usa edifícios pelos quais outras pessoas pagam!), poupando dinheiro para o ministério e
• Facilita os relacionamentos mais próximos (as pessoas ficam mais descontraídas no ambiente de um lar)” [4; ênfase adicionada]

Este é um bom conselho. Grupos pequenos realmente tornam as pessoas mais próximas umas das outras. Assim, a questão aqui não é se eles são ou não eficientes, mas ao invés disso, a natureza da eficácia deles. Eles aprofundam nossa fé em Deus ou nossa dependência de uns para com os outros? Eles nos ensinam a conhecer e a seguir a Palavra de Deus ou promovem formas sutis de contemporização para a unidade na diversidade? Eles encorajam o discernimento bíblico, ou a mente aberta e a tolerância para as crenças e valores sem base bíblica? Finalmente, são dirigidos pelo Espírito Santo ou guiados por facilitadores bem treinados e as “necessidades sentidas” dos grupos?

Hoje, os grupos pequenos ou as equipes facilitadas não são como os antigos estudos bíblicos em que muitos de nós participamos no passado. Naquele tempo, discutíamos a Bíblia e suas maravilhosas verdades; agora, as pessoas dialogam até alcançarem uma forma emocional de unidade baseada em “empatia” por diversas visões e valores. No passado, a imutável Palavra de Deus era o teste definitivo do certo e do errado e nosso objetivo era conhecer a vontade de Deus e alinhar nossa mente à Sua verdade. Agora, o objetivo é unir pessoas diversas em uma “família” que precisa “respeitar” todos os tipos de interpretação bíblica e opiniões contrárias – até mesmo quando as conclusões se chocam com a Bíblia. As antigas diretrizes para discussão estavam baseadas no chamado de Deus para o amor agapeo, bondade, paciência e integridade bíblicas. As regras básicas de hoje estão baseadas na Psicologia humanista e nas diretrizes manipuladoras para a transformação social, “vitalidade relacional”, unidade emocional e sinergia coletiva.

Parece complexo e implausível, não? É por isto que os cristãos estão sendo atraídos ao processo dialético com pouca compreensão da real transformação que ocorre tanto nas igrejas e nos indivíduos que participam no novo “pensamento de sistemas” e no processo de aprendizado “baseado em resultados” ou “dirigido por propósitos”.

Talvez o melhor modo de explicar essa transformação seja mostrar alguns dos modos como o processo de grupos pequenos do pastor Rick Warren alinha-se com o processo de transformação definido em um livro intitulado Leading Congregational Change (Liderando a Transformação Congregacional). Esse livro, em grande parte inspirado pelo sucesso da Igreja da Comunidade de Saddleback, nos dá uma visão detalhada do próprio processo de transformação. “Este é um livro que você deve ler antes de mudar qualquer coisa.”, disse Rick Warren em seu caloroso endosso.

Esse livro – vamos referenciá-lo daqui para a frente como LCC – apresenta o processo dialético como parte de um sistema. Seu modelo principal é a Igreja da Comunidade da Comunidade de Saddleback, onde os grupos dialéticos são liderados por facilitadores treinados nas estratégias psico-sociais de transformação coletiva. Ele nos mostra que o grupo dialético não opera no vácuo. Ele é parte de um sistema que controla a transformação planejada com padrões de cima para baixo para os valores grupais, habilidades relacionais e “aprendizado para o serviço”. Ele fornece pesquisas, avaliações e sistemas de acompanhamento dos dados que medem continuamente a “transformação” e monitora a conformidade com o padrão estabelecido. E ele segue o mesmo modelo da Administração da Qualidade Total adotado pelos governos, empresas, sistemas educacionais, as Nações Unidas e outras organizações em todo o mundo.

Leading Congregational Change foi escrito por James H. Furr, Mike Bonem e Jim Herrington em 2000. O editor, Jossey-Bass, trabalha de perto com a Fundação Peter Drucker (agora chamada de Peter Drucker Institute) e a Leadership Network (Rede de Liderança) “cristã”, fundada por Bob Buford. Esta última serve como um instrumento internacional para guiar as grandes igrejas pelo processo de “transformação congregacional”. Suas referências a Rick Warren incluem os seguintes comentários:

“Agradecemos a Rick Warren… pela oportunidade de alcançar e refinar nossa compreensão da transformação congregacional como parte da Conferência Igreja com Propósitos, da Igreja do Vale de Saddleback. Somos também agradecidos a Bob Buford… e a outros na Leadership Network pelos muitas formas como estimularam e facilitaram nosso trabalho.”

“Fomos profundamente influenciados por Bill Hybels e Rick Warren e pelos sucessos de suas congregações. Vimos também muitas aplicações no livro The Fifth Discipline (A Quinta Disciplina), de Peter Senge (1990) e em Leading Change (Liderando a Transformação), de John Kotter (1996). ” [3; Agradecimentos]

“O pastor Russ Osterman… teve a oportunidade de participar de um seminário na Igreja da Comunidade de Saddleback, na Califórnia. Ver e experimentar o modelo de uma congregação dinâmica que estava realmente alcançando novas pessoas teve um profundo impacto em Russ, e ele retornou a Glenwood como uma pessoa transformada. Ele não tinha experiência em liderança para a transformação e nenhum mapa da estrada sobre como conduzir a transformação congregacional…. Ele começou a liderar sua igreja para adotar um novo modelo baseado naquilo que tinha aprendido.” [3; p. 28]

Esse novo modelo, demonstrado pela Igreja da Comunidade de Saddleback, está delineado no livro LCC. Embora o processo de “transformação” envolva diversas “habilidades” e estratégias complexas, tais como lançamento da visão, pensamento de sistema, tensão criativa, auto-avaliação… veremos aqui somente aquelas que se relacionam especificamente com os grupos pequenos.

Vamos iniciar com o novo significado de “grupo pequeno” (ou “equipe”). O livro LCC define como “um número pequeno de pessoas com habilidades complementares que estão compromissadas com um propósito comum, objetivos de desempenho e abordagem para a qual eles próprios se consideram mutuamente responsáveis.” [3; p. 128]

Para validar essa definição, os autores apontam para I Coríntios 12: “Paulo declara que embora sejamos muitas partes, somos um corpo.” [3, p. 128] Mas essa Escritura somente se aplica ao Corpo de Cristo; ela não se refere aos membros diversos dos grupos pequenos, ou às equipes formadas de crentes e incrédulos que aprendem a enfatizar e a se identificar com os valores e estilos de vida uns dos outros. Durante o último século, esse processo dialético baseado na filosofia ocultista de Georg Hegel foi adotado por Karl Marx, Lênin e outros líderes socialistas. Hoje, ele é a peça central de todos os sistemas administrativos do mundo. Seu propósito – que não é nutrir o povo de Deus – é conformar todas as mentes a um padrão global para o “desenvolvimento uniforme dos recursos humanos” nas escolas, nas empresas, nos governos e nas igrejas em todo o mundo. [Veja Reinventing the World e Solidarity]

Em LCC, lemos, “Em uma equipe… um objetivo comum é definido. Esses objetivos podem somente ser alcançados por meio de esforços mútuos cooperativos dos membros… Uma segunda distinção… é a responsabilidade… em uma equipe, cada indivíduo é responsável diante do resto da equipe.” [3; p. 131]

Na terminologia da Igreja de Saddleback, o “objetivo comum” seriam os “propósitos” comuns. E no guia de estudos “40 Dias de Propósitos”, cada membro do grupo concorda em assumir responsabilidades assinando um “Acordo do Grupo”. Ele inicia com esta frase e três pontos:

“Concordamos com os seguintes valores:”

• Propósito Claro: Desenvolver vidas espirituais saudáveis por meio da criação de uma comunidade saudável de grupos pequenos
• Participação no Grupo: Dar prioridade ao encontro do grupo.
• Ambiente Seguro: Ajudar a criar um local seguro onde as pessoas possam ser ouvidas e se sentir amadas (nada de respostas rápidas, julgamentos sumários, ou ajustes simplistas).

Esse contrato atende à exigência do LCC para valores de grupo ou diretrizes para a equipe. Rick Warren sabe como trocar as palavras desagradáveis como “regras” por palavras mais suaves, como “valores”. Mas neste contexto ambas as palavras referem-se ao mesmo requisito: as diretrizes que todos precisam seguir:

Estabeleça Valores Para Guiar as Interações na Equipe: “Antes de uma equipe ser iniciada, regras básicas precisam ser definidas. Os membros da equipe trazem muitas suposições não expressas sobre o que é ou não aceitável na interação do grupo… Abertura, consenso, respeito mútuo, criatividade, e diversidade são alguns dos típicos valores das equipes eficazes.”

“… a importância de declarar um valor e impô-lo repetidamente; Dominar o aprendizado da equipe será difícil se os valores não forem deixados bem claros.

“Outro valor a estabelecer é as condições de limites da equipe. Essas condições definem os limites externos de aceitabilidade para as novas ideias… Em algumas congregações, um valor subjacente é que somente programas e prioridades da denominação podem ser considerados. Este e outros limites similares devem ser expostos e discutidos pelo grupo. Fazer isso ajudará a estabelecer os valores do grupo…” [3; p. 135; ênfase adicionada]

Visão ou Propósito: O foco contínuo do grupo precisa ser sua visão. O pastor Warren usa a palavra “propósito” em vez de visão, e – embora ela possa se alinhar mais de perto com uma declaração de missão – serve ao mesmo propósito unificador que a visão organizacional. Em seu capítulo sobre “Discernindo e Comunicando a Visão”, LCC diz:

“Nossa definição de comunicar a visão é um conjunto abrangente, intencional e em andamento de atividades que são realizadas por meio do processo de transformação para tornar a visão clara para a congregação…”

“Rick Warren reforça esse tema quando diz, “Visão e propósito precisam ser redeclarados a cada vinte e seis dias para manter a igreja na direção certa.” [2, p. 111] [3, p. 62]

O pastor Warren é mais do que fiel a essa regra. A primeira lição no guia de Estudos de Grupos Pequenos para os Quarenta Dias de Propósito lidam principalmente com a palavra propósito. Seu foco não é em Deus, mas nas “conseqüências de não conhecer seu propósito”. Ele adverte o grupo que “sem conhecer seu propósito, a vida parecerá tediosa … vazia … incontrolável.”. Em vez de estudar a Bíblia, o grupo recebe uma lição sobre a importância de “propósito”. De acordo com o guia de estudos do grupo, “conhecer o propósito de sua vida irá:

• “Dará um foco à sua vida.”
• “Simplificará sua vida”
• “Estimulará sua vida.”
• “O preparará para a eternidade.”

Em resumo, Rick Warren está colocando “as primeiras coisas primeiro”, exatamente como o livro LLC recomenda:

“Visão é a descrição do futuro preferido da congregação em três a cinco anos. Um dos Sete Hábitos das Pessoas Altamente Bem-Sucedidas, de acordo com Steven Covey, é ‘colocar as primeiras coisas primeiro’. Essa é a prática de permitir que nosso objetivo de longo prazo (a visão) guie nossas ações de curto prazo (a implementação). Ela também envolve a disciplina de permanecer no rumo evitando distrações não importantes.” [3; p. 81]

O objetivo de longo prazo é a transformação coletiva. Essa transformação inclui unidade e prontidão para fluir com as transformações que estarão à frente. As pessoas “permanecem no rumo” juntas, mantendo seus corações e mentes focados na visão comum. Essa visão é como a cenoura pendurada na frente da boca do cavalo. Ela motiva o animal a caminhar em uma determinada direção. Não há outro objetivo final que não a transformação em andamento e desimpedida e a conformidade – isto é, a transformação contínua. E cada parte do grupo ou da comunidade precisa estar enfocada na cenoura (o propósito declarado, ou a visão) que juntos eles adotam qualquer que seja o novo “modelo mental” (a nova cosmovisão, paradigma ou modo de ver a realidade) que o facilitador ou o pastor apresente. O grupo ou o coletivo precisa aprender a pensar e a seguir como uma única pessoa.

Isso significa um novo tipo de aprendizagem. Como o LCC nos diz, “O aprendizado em equipe faz uso ativo das habilidades associadas com os modelos mentais. Além dessas, o aprendizado em equipe requer:

• Relacionamentos próximos e transparentes
• Um objetivo aceito e desafiador
• Abordagem colaborativa para compartilhar e examinar as informações.

“Referenciamos essas três habilidades essenciais do aprendizado em equipe como construção de equipe, estabelecimento de desafios de desempenho, e diálogo.” [3, p. 134] Vamos dar uma olhada mais de perto dessas três habilidades vitais:

1. Construção da Equipe. “Ficar no rumo” envolve muita repetição. Parte da visão/propósito é a compreensão cada vez mais aprofundada da natureza coletiva do grupo. Tudo precisa encontrar seu lugar e significado no corpo maior – independentemente do quanto ele se afasta da verdade e dos caminhos de Deus. Como o pastor Rick Warren escreveu em seu livro Uma Vida Com Propósitos: Você descobre o seu papel na vida por meio de seus relacionamentos com os outros. A Bíblia nos diz: “Cada parte recebe seu significado do corpo como um todo, não o contrário.” [1, p. 131] Algumas páginas adiante ele acrescenta:

“O Corpo de Cristo, como nosso próprio corpo, é realmente uma coleção de muitas células pequenas. A vida do Corpo de Cristo, como seu corpo, está contida nas células. Por essa razão, todo cristão precisa estar envolvido em um grupo pequeno dentro de sua igreja, seja ele um grupo de comunhão no lar, uma classe de Escola Dominical ou um estudo bíblico. É aqui que a verdadeira comunidade ocorre…” [1, p. 139]

As afirmações do pastor Warren ilustram o “pensamento de sistema” no contexto de uma igreja. Sim, Deus quer que estejamos em união com Ele e uns com os outros: uma família em Cristo, todos dirigidos pelo Santo Espírito, de acordo com o plano perfeito de Deus. Mas quando as diretrizes de Deus para Seu corpo de crentes são colocadas dentro do contexto de um sistema secular de administração – e quando cada membro é instruído a encontrar seu “significado” ou propósito no “corpo” coletivo, em vez de em Jesus Cristo, a Cabeça do Seu corpo – o ideal bíblico torna-se pouco mais que uma ferramenta para conformar as pessoas a um processo sem base bíblica. Deixe-me tentar explicar.

De modo a serem “eficazes”, os grupos pequenos envolvidos nos Quarenta Dias de Propósito precisam ser diversos; precisam misturar membros mais tradicionais da igreja com seus vizinhos e amigos convidados, que não têm conhecimento bíblico algum. Essa diversidade é essencial para o processo planejado de “aprendizagem”.

Na verdade, esse processo de “aprendizado” – quer seja usado nas escolas ou nas igrejas – tem pouco que ver com o conhecimento dos fatos tradicionais, ou das verdades bíblicas. Em vez disso, ele objetiva o desenvolvimento de habilidades de grupo e “pensamento sistêmico” (vendo a nós mesmos e a tudo o mais, não como pessoas individuais ou projetos, mas como partes integradas de um todo maior). À medida que as pessoas aprendem a criar empatia uns com os outros dentro dos grupos diversos, os membros gradualmente aprendem a deixar de lado suas antigas suposições baseadas na Bíblia, e os limites e absolutos divisivos. Os membros diversos juntam seus corações, mentes e emoções como se fossem uma só pessoa. Eles se comprometem uns com os outros. Essa nova e interessante unidade dá uma boa sensação. Ela também motiva os membros cristãos a ignorarem as solenes advertências de Deus referentes à contemporização, à conformação com o mundo, e a estar “em jugo desigual com os infiéis.” [veja II Coríntios 6:12-18]. Com explica o livro LCC:

“Em uma equipe eficaz, as diferenças criam sinergias. Em vez de ficar separados por uma distância segura, os relacionamentos de trabalho próximos dentro de uma equipe tornam a diversidade em uma fonte de força… A construção de equipes é o lugar para começar a abraçar as diferenças trazidas pelos membros da equipe.” [3; p. 135]

“Em um ambiente de relacionamentos de confiança, a colaboração da equipe para definir os padrões de desempenho gera uma tensão criativa para o grupo… As habilidades mais desafiadoras e potencialmente mais importantes para as equipes é o diálogo. Essas três habilidades – construção de equipes, desafios de desempenho, e diálogo – acelerarão todo o processo de aprendizagem para uma equipe.” [3, p. 142; ênfase adicionada]

Sim, essas estratégias testadas pelo tempo para a engenharia social realmente acelerarão o “processo de aprendizagem”. Mas o “resultado mensurável” serão produtos cegos da manipulação humana, não o Corpo de Cristo, ensinado e estabelecido pelo Espírito Santo.

2. Desafios de Desempenho (ou padrões mensuráveis). Em seu vídeo de ensino para os líderes de grupos pequenos envolvidos nos Quarenta Dias de Propósitos, o pastor Warren propõe Avaliações da Saúde:

“Antes de você assistir ao vídeo de ensino e de começarmos a nos aprofundar nos propósitos, queremos separar um momento para descobrir onde as pessoas estão espiritualmente… Sua saúde nunca é estática. Ela precisa ser verificada regularmente para garantir uma vida com saúde.

“O mesmo é verdade com sua saúde espiritual e é por isto que queremos iniciar esta segunda semana com uma breve verificação da saúde usando um instrumento simples chamado Avaliação da Saúde Orientada por Propósitos. Separe alguns minutos… para preencher sua própria avaliação de saúde (encontrada no Recursos do Grupo no Guia de Estudos de Grupos Pequenos). Anote os números e observe as áreas em que você está indo bem, e as áreas de crescimento. Nos primeiros minutos do seu tempo com o grupo, desafie o grupo a passar pelo mesmo processo…

“Aqui está uma oportunidade para você modelar autenticidade compartilhando com o grupo onde você está progredindo e onde precisa se desenvolver. Seja qual for o nível da sua vulnerabilidade, a necessidade de prestar contas rapidamente se tornará a norma no grupo.” [5]

De um modo não-ameaçador, o pastor Warren acaba de introduzir o grupo a uma parte essencial do processo de transformação: a avaliação contínua. A saúde, crescimento e progresso de todo membro precisa ser registrado e monitorado. É aqui que entram os sofisticados sistemas de alta tecnologia no paradigma do Crescimento de Igrejas e da Orientação Por Propósitos. [Veja “CMS” na Parte 01] Cada pessoa, cada passo para a frente e cada transformação precisa ser registrada e acompanhada, analisada e levada em consideração. O mesmo é verdadeiro com relação à Educação Baseada em Resultados nas Escolas, as tentativas do ex-vice-presidente americano Al Gore em “reinventar o governo”, e a Administração da Qualidade Total nas empresas de todo o mundo. Todos seguem a fórmula mundial de Peter Drucker para a administração dos negócios.

O livro LCC mostra como a visão (ou o propósito) trabalha junto com as avaliações contínuas para obter a transformação social e humana:

“Ações Sugeridas para Patrocinarem a Transformação. “No fim, o momento para a transformação em progresso é uma função de dois fatores: a capacidade da organização de avaliar continuamente a realidade atual e sua capacidade de criar alinhamento interno em torno da visão…

“Relançar a visão é feito melhor por meio de avaliações periódicas com a comunidade da visão. Deve-se enfocar se a visão precisa ser revisada de modo a ser consistente com a compreensão do chamado de Deus.” [3, p. 88]

Compromisso com o Aprendizado. … os líderes da transformação devem avaliar as habilidades de cada membro e tentar criar experiências de aprendizado em cada estágio do processo de transformação.”

“As experiências de aprendizado precisam enfocar em mais do que transferir informações. Os membros da equipe devem ter oportunidades para discutir novas compreensões uns com os outros. Eles devem ser desafiados a extrair as implicações das experiências de aprendizado que são únicas e úteis para eles e para suas congregações. Habilidades críticas precisarão ser revistas periodicamente…. Apresentação e discussões de acompanhamento normalmente também são necessárias. As práticas reais de aplicar a habilidade e dar um retorno construtivo… são essenciais para o desenvolvimento das habilidades.” [3, p. 134; ênfase adicionada]

3. Diálogo: Na primeira de suas lições semanais de vídeo para os líderes, o pastor Warren diz: “Quero que vocês discutam sobre o que conversamos a cada semana, dialoguem uns com os outros, considerem as implicações e planejem alguns passos para ação como resultado. Quanto mais você se envolver e participar, mas benefício receberá desta série de crescimento espiritual nas próximas seis semanas.”

Parece bom e verdadeiro, não? Agora, considere a explicação do livro LCC sobre diálogo. Ele cita Peter Senge, fundador e presidente da Sociedade para o Aprendizado Organizacional, do MIT, que escreveu um livro de muito sucesso sobre pensamento sistêmico intitulado The Fifth Discipline (A Quinta Disciplina), o qual tem servido como um guia mundial sobre transformação social e comportamental.

“O propósito do diálogo é ir além da compreensão de qualquer indivíduo em particular.” (Senge) No diálogo, a compreensão de cada indivíduo é tornado disponível para todo o grupo para que todos aprendam…”

“Na discussão, a perspectiva de um indivíduo… é apresentada com o objetivo de persuadir o resto do grupo…. No diálogo, um indivíduo oferece sua perspectiva ou suposições para exame pelo grupo. O objeto do diálogo é permitir que outros vejam aquilo que você vê e por que você vê, não convencê-los. O diálogo pode criar uma rica compreensão, se as informações forem compartilhadas abertamente e se todos os participantes ouvirem com atenção.”

“Isto somente pode ser feito em um ambiente seguro… Se os membros do grupo acharem que suas visões sejam descartadas ou usadas contra eles, o diálogo não poderá ocorrer. Defesas serão levantadas ou as informações não serão compartilhadas.” [3, p. 140]

Você compreendeu a diferença entre discussão e diálogo? Uma boa discussão depende de fatos e da lógica – informações sólidas – para apresentar um argumento lógico que possa persuadir os outros que algo é verdadeiro ou correto. Mas essa discussão didática choca-se com os propósitos do grupo dialético, que treina mentes diversas (lembre-se, todos são incentivados a trazer seus amigos) para ignorar as verdades ofensivas para o bem da unidade. Cada pessoa precisa aprender a compartilhar seus corações autenticamente , a “ouvir” com empatia, colocar de lado os fatos divisivos ou os padrões bíblicos, e continuamente sintetizar as visões individuais e os valores em um terreno comum que evolua continuamente. É claro que esse processo de sentir-se bem ofusca a linha divisória de Deus entre o bom e o mau, entre a verdade e o erro. [Veja II Timóteo 4:3-4]

Como na lavagem cerebral soviética, na terapia Gestalt, e nos populares encontros de grupos dos anos 1960, cada pessoa precisa aprender a ser “autêntico” e vulnerável – disposto a compartilhar livremente seus sentimentos pessoais e confessar suas fraquezas. Para incentivar essa autenticidade, o facilitador precisa construir um “ambiente seguro” que seja permissivo e onde ninguém seja julgado. A afirmação, celebração e, freqüentemente, uma visão totalmente inclusiva das promessas de Deus ajuda as pessoas a se sentirem em casa – independente de quais sejam suas crenças, estilos de vidas e valores.

Mas, você pode perguntar: Deus não nos chama para a unidade, empatia e autenticidade (pureza, honestidade…)? Sim, chama. Todos os que são nascidos de Seu Espírito estão em união com ele. Em contraste, não há genuína união entre os cristãos e o mundo. Todavia, os inimigos de Deus gostam de usar as palavras de Deus de formas e em contextos que distorcem seus significados e enganam o povo de Deus. A princípio, esses desvios podem parecer tão sutis que deixam de serem observados. Mas, com cada contemporização e distorção da verdade, o discernimento se reduz e a mudança de paradigma em direção à apostasia se acelera. [Veja America´s Spiritual Slide]

As questões dialéticas na quarta capa de Uma Vida Com Propósitos se encaixam nesse processo. As duas primeiras começam com “O que você acha…?” e “O que você sente…?” Nem uma das perguntas apontam para as Escrituras; em vez disso, todas enfocam os elementos subjetivos dos cinco propósitos do pastor Rick Warren. Elas liberam os membros do grupo para se identificarem com as emoções e os laços subjetivos sem o temor da correção, independente de quais sejam suas crenças e estilos de vida.

Como o programa Quarenta Dias com Propósitos é somente a primeira etapa em um processo infindável de aprendizagem em grupo, ele faz pouco mais do que abrir a porta, iniciar o treinamento no pensamento dialético, demonstrar a unidade obtida em um encontro de grupo facilitado e construir um desejo por mais do mesmo tipo de unidade. Aparentemente, a maioria dos participantes se torna tão ligado ao grupo (e ao processo unificador) que eles continuam ou com os mesmos amigos ou em um novo grupo com outros cujas vidas foram “transformadas”.

Agora, dê uma olhada nos objetivos e modos desse processo, conforme explicados no livro LCC. Observe suas raízes na agenda sem base bíblica do Dr. Peter Senge para transformar o mundo:

“Senge identifica três práticas fundamentais para as equipes envolvidas na prática do diálogo:

1. Os Participantes Concordam em Descrever suas Suposições… O verdadeiro diálogo permite que os membros da equipe examinem as suposições uns dos outros. À medida que isso acontece, os participantes freqüentemente desenvolvem novas compreensões nas suposições pessoais que trazem ao processo.” [3, p. 140]

2. “Os Participantes Concordam em Tratar uns aos Outros como Colegas. … Senge observa que ‘o diálogo pode ocorrer somente quando um grupo de pessoas vê uns aos outros como colegas em uma busca mútua por maior compreensão e clareza.” … Essa prática serve as equipes mais poderosamente quando os indivíduos têm diferentes pontos de vista.” [3, p. 141]

3. “O Facilitador Mantém os Membros do Grupo em seu Compromisso com o Diálogo” … A maioria dos grupos usa e abusa da discussão…. Alterar essa tendência… requer comprometimento, prática e assistência. O facilitador pode fortalecer a capacidade dos membros do grupo de usarem o diálogo, ajudando-os a estabelecer regras básicas e chamando-os de volta às regras quando eles de desviam do diálogo para a discussão…

“Dominar a habilidade de diálogo é um processo que requer muita diligência e atenção… O diálogo é arriscado porque requer um alto nível de transparência e vulnerabilidade de todos os participantes, especialmente do líder da equipe… o diálogo aumenta significativamente a capacidade do grupo de alcançar os resultados que Deus deseja.” [3, p. 142]

A próxima citação de Uma Vida com Propósitos ilustra as percepções positivas da comunhão nos grupos pequenos. Em um contexto bíblico, isso representaria o melhor da comunhão cristã:

“Em uma verdadeira comunhão, as pessoas experimentam autenticidade. A comunhão autêntica não é um bate-papo superficial. Ela é genuína, de coração para coração, algumas vezes um nível íntimo de compartilhamento. Ela acontece quando as pessoas se tornam honestas sobre quem são e o que está acontecendo em suas vidas. Elas compartilham seus problemas, revelam seus sentimentos, confessam suas falhas, revelam suas dúvidas, admitem seus temores, reconhecem suas fraquezas, e pedem ajuda e oração.” [1, p. 139]

Mas, no contexto do crescimento de igrejas e na Teoria Geral dos Sistemas do MIT, essa autenticidade prescrita encaixa-se corretamente no processo de transformação do livro LCC:

“O evangelho de Cristo nos chama para esse tipo de transparência autêntica. Jesus modelou essa auto-conscientização. Ele sabia quem era… seu propósito na vida. Ele sabia como sua cultura o influenciava.”

“Os grupos pequenos de muitos tipos fornecem um ambiente seguro para os indivíduos pensarem em voz alta sobre si mesmos…”

“Os indivíduos que querem dominar a disciplina dos modelos mentais começam comprometendo-se com um senso crescente de auto-conscientização. Isso permite que eles identifiquem e testem seus modelos mentais com relação à realidade.” [3, p. 118]

As duas próximas citações colocam a confissão e a autenticidade, primeiro, em um contexto inter-fé e, segundo, no processo geral da lavagem cerebral soviética. A confissão e a autenticidade são vitais para ambos.

“Pensamos na confissão como um ato que deve ser realizado em segredo, na escuridão do confessionário… A realidade, porém, é que todo ser humano está partido e vulnerável…

“A vulnerabilidade é uma rua de mão dupla. A comunidade requer a capacidade de expor nossas feridas e nossas fraquezas para as outras criaturas.” [6] [Veja o ensino de Scott Peck em The Different Drum: Community-Making and Peace]

“… as classes tinham virtualmente parado. Variedades de reuniões de ‘aprendizdo estavam tomando todo o tempo. Os alunos estavam trabalhando em confissões, como também muitos dos membros do corpo docente…

“As reuniões estavam sendo realizadas em salas vagas e em espaços abertos sempre que um grupo podia se reunir para discutir, se auto-criticar e confessar.” [7] [Leia mais sobre esse processo em Brainwashing and Education Reform]

Edward Hunter escreveu seu livro sobre a lavagem cerebral no estilo soviético após numerosas entrevistas pessoais com vítimas da “reforma educacional” chinesa. Os sobreviventes incluíam missionários ocidentais, prisioneiros de guerra, professores e homens de negócios que foram treinados por meio de táticas cruéis, porém sofisticadas de “lavagem cerebral” para trair seu país, aderir ao materialismo dialético, “confessar” mentiras, e servir à máquina de propaganda comunista. No fim, ele mostra como alguns puderam resistir ao processo.

Hoje, no Movimento de Crescimento de Igrejas, os resistentes geralmente são peneirados bem cedo no processo. Na próxima parte, veremos alguns dos modos como os não-conformistas são avaliados, expostos, vilificados e afastados da família da igreja que eles amavam, serviam e apoiavam.

“Sabe, porém, isto: que nos últimos dias sobrevirão tempos trabalhosos. Porque haverá homens amantes de si mesmos, avarentos, presunçosos, soberbos, blasfemos, desobedientes a pais e mães, ingratos, profanos, sem afeto natural, irreconciliáveis, caluniadores, incontinentes, cruéis, sem amor para com os bons, traidores, obstinados, orgulhosos, mais amigos dos deleites do que amigos de Deus, tendo aparência de piedade, mas negando a eficácia dela. Destes afasta-te.” [II Timóteo 3:1-5]

“E também todos os que piamente querem viver em Cristo Jesus padecerão perseguições. Mas os homens maus e enganadores irão de mal para pior, enganando e sendo enganados. Tu, porém, permanece naquilo que aprendeste, e de que foste inteirado, sabendo de quem o tens aprendido…” [II Timóteo 3:12-14]

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Notas

1. Rick Warren, Uma Vida com Propósitos, Editora Vida. Veja Dirigidos pelo Espírito ou Orientados por Propósitos? – Parte 01

2. Rick Warren, Uma Igreja com Propósitos, Editora Vida.

3. James H. Furr, MIke Bonem e Jim Herrington, Leading Congregational Change (San Francisco, Jossey-Bass, 2000.

Peter Senge, o fundador e presidente da Society for Organizational Learning, do MIT, uma “comunidade global de corporações, pesquisadores e consultores”, escreveu em 1995 o livro sobre pensamento sistêmico, The Fifty Discipline (A Quinta Disciplina), que apresenta os processos atuais para mudança social e do comportamento. O artigo Peter Senge and the Learning Organization menciona a ênfase de Senge no diálogo e na visão compartilhada.” Ele sugere um “vínculo aqui com as preocupações e interesses dos pensadores comunitários.” “O líder como professor não é ‘ensinar’ as pessoas a como atingir sua visão”, escreveu Peter Senge. “É patrocinar o aprendizado, para todos. Esses líderes ajudam as pessoas em toda a organização a desenvolverem compreensões sistêmicas.”

4. Rick Warren, “Relationships hold your church together“, artigo publicado originalmente em http://www.pastors.com/article.asp?ArtID=3917

5. Rick Warren, “40 Days of Purpose”, Transcrição de Small Group and Sunday School Teaching Video (PurposeDriven, Saddleback Parkway, Lake Forest, CA) p. 16.

6. Scott Peck, The Different Drum: Community-Making and Peace, (Nova York, Simon & Schuster, 1987); p. 69-70.

7. Edward Hunter, Brainwashing (Nova York, Pyramid Books, 1956), p. 50-51.

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Fonte: A Espada do Espírito

Tradução: Maria Stella Tupynambá

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